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Samoth

Umgehen mit fixem und variablem Gehalt

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Hallo zusammen,

 

ich habe vor dem Posten im Board gesucht und hier wird auch immer mal über das heikle Thema Gehalt gesprochen. Daher würde ich gerne mal eure Meinung zu dem Thema erfahren. Und ja, das Folgende ist bewusst schwammig gehalten ;-)

 

Angenommen ihr hättet ein gutes Fixgehalt für den IT-Sektor (Administration), seid an sich mit diesem Fixum zufrieden und kommt damit gut durch den Alltag. Nun bietet der AG auch eine Reihe an freiwilligen Leistungen wie Weihnachtsgeld, Bonus und Überstunden auszahlen. Wenn man sich da ordentlich verhält, ist es durchaus möglich das Gehalt nahezu zu verdoppeln. Bei allen diesen Sonderleistungen ist nicht sichergestellt, dass die auch weiterhin geleistet werden.

 

Bei den jährlichen Gehaltsverhandlungen ist es so, dass die Gehaltssteigerung mMn übersichtlich ausfällt (150 € - 200 € brutto pro Monat, also im Durchschnitt 2100 € brutto mehr Jahresgehalt), der Bonus aber sehr ordentlich gewählt wird und das Weihnachtsgeld auch mit 100% eines Monatsgehalts angesetzt wird. Wie gesagt, unterm Strich ist das alles in allem eine schöne runde Sache.

 

Mich stört an der Handhabe (vll. ist es auch nur eine Kopfsache), dass ich lieber mehr Fixum habe statt einen riesigen Bonus. Hier spielt der AG nicht mit, auch nicht anteilig, weil er ein vereinbartes Gehalt natürlich auch in schlechten Zeiten zahlen... naja... muss und die Sonderleistungen dann auch wegfallen können. Ich kann das aus AG-Sicht auch sehr gut verstehen.

 

Ich kann aber bspw. nicht abschätzen, ob ich lieber auf mehr Fixum bestehen sollte oder ob es (auch zukünftig betrachtet) letztlich egal ist? Vielleicht steht auch mal ein AG-Wechsel an, oder, oder, oder...

 

Viele Grüße + Dank im Voraus!

Samoth

 

 

 

 

Edited by Samoth

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Das Weihnachtsgeld ist oft eine tarifliche Leistung. Ein Bonus nie und wird freiwillig gezahlt. So ist es  halt.

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Hi zahni,

 

dass ich (bei uns) auf Bonus und Weihnachtsgeld keinen dauerhaften Anspruch habe, weiß ich. Ist auch OK. Darum gehts mir ja nicht.

 

Grüße

Samoth

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Moin,

 

am Ende musst du das selbst abwägen und bei Bedarf schauen, was du durchsetzen kannst. Ich bin kein Freund von "variablen" Anteilen, habe aber schon mehrfach solche Modelle gehabt, teils auch sehr heftige (etwa mit 80% variablem Anteil). Aus verschiedenen Gründen bin ich Anhänger der These, dass solche "Motivationsmodelle" fast immer demotivieren. 

 

Fraglich ist, ob diese Haltung etwas nützt - das ist eben die Frage, wie groß der Hebel ist, den man bewegen kann und ob man konkrete Alternativen hat. Es gibt ja auch noch weitere Gründe als das Geld, (nicht) den Job zu wechseln.

 

Gruß, Nils

 

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Ganz wichtig finde ich bei diesem Thema die Frage, ob man selbst einen Einfluss auf den Bonus hat. Also ob es messbare (!) Ziele gibt, an denen sich der Bonus orientiert.

 

Schlecht ist ein Bonus, der sich am Erfolg der Firma bemisst, man aber auf diesen Erfolg keinen Einfluss hat. Habe das mal erlebt in einer Firma mit verschiedenen Geschäftsbereichen: die IT hat sich angestrengt und neue Kunden gewonnen, die anderen Bereiche haben es gemütlicher angegangen. Ende Jahr gab es für alle nur einen minimalen Bonus. Man kann den Erfolg meist nicht auf einen Mitarbeiter herunter rechnen, aber zumindest auf eine Abteilung.

 

Allgemein ist es wohl auch eine Frage der persönlichen Vorlieben: manche haben lieber ein fixes Gehalt, dieses dafür garantiert (Typ "Sparkonto"), andere sind bereit, für einen Bonus auch mal eine Zeit mit Einkommenseinbussen in Kauf zu nehmen (Typ "Aktienkäufer").

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Gerade im IT-Bereich sind messbare Ziele schwierig darzustellen. Gerade bei der Umsetzung von IT-Projekten ist selten die IT schuld, wenn man nicht fertig wird. Was soll man  also in die Zielplanung schreiben?

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vor 10 Minuten schrieb zahni:

Was soll man  also in die Zielplanung schreiben?

Das ist eine schwierige Frage, deren Beantwortung sehr vom Arbeitsumfeld abhängt.

 

Was überall geht, sind persönliche Ziele: Zertifizierung XY bis Ende Jahr abgeschlossen, Fremdsprache gelernt etc.

 

Bei den Zielen für die gesamte Abteilung wird es komplizierter. Wenn man als Dienstleister für andere Unternehmen tätig ist, kann man den Umsatz oder die Produktivität messen. Die Leistungsfähigkeit der internen IT kann man auch messen, wenn auch nicht so einfach: es gibt zum Beispiel Kennzahlen, wie viel der Betrieb der IT pro User in einer Branche im Jahr kostet. Da könnte man einen Bonus daran festmachen, ob der Durchschnitt unter- oder überschritten wird. Wie lange ein Ticket offen bleibt, wie viele geschlossene Tickets wieder geöffnet werden...

 

Aber wie Nils schon erwähnt hat: häufig führen Boni zu Frust. Und manchmal sind sie gefährlich: etwa wenn die IT auf ein sinnvolles Backupkonzept verzichtet, um kostenmässig gut dazustehen.

  • Like 1

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vor 11 Minuten schrieb mwiederkehr:

Was überall geht, sind persönliche Ziele: Zertifizierung XY bis Ende Jahr abgeschlossen, Fremdsprache gelernt etc.

Naja, aber irgendwann hat man dann auch mal jede Sprache gelernt oder? ;) Und wenn meine Gehälter rein von irgendwelchen Zertifikaten abhängen würden, nur weil das "messbare" Ergebnisse sind, dann wärs irgendwie auch doof. ;)

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Moin,

 

die genannten Beispiele illustrieren sehr gut einen meiner Haupteinwände: In Wirklichkeit geht es bei solchen Bonus-Systemen darum, dass der Arbeitgeber einen Teil des kaufmännischen Risikos auf die Arbeitnehmer abwälzen will. Wenn das Geschäft nicht gut läuft, will er so die Kosten drücken. Da man das aber schlecht so sagen kann, erfindet man irgendwelche pseudo-messbaren Ziele, an denen man dann den Bonus festmacht. Tatsächlich habe ich noch nie ein Modell gesehen, das nicht in der Praxis zum größten Teil auf "Nasenfaktor" hinauslief.

 

Ausnahmen mögen Großbanken sein. Da bekommt man den Riesenbonus auch dann, wenn der Laden an die Wand fährt. Dafür überlebt man da auch nur bis Anfang 40, daher ist das nichts für mich.

 

Gruß zum Wochenende, Nils

 

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vor 54 Minuten schrieb NilsK:

Aus verschiedenen Gründen bin ich Anhänger der These, dass solche "Motivationsmodelle" fast immer demotivieren.

Finde ich interessant. Was wären denn für dich Gründe?

 

vor 55 Minuten schrieb NilsK:

den man bewegen kann und ob man konkrete Alternativen hat. Es gibt ja auch noch weitere Gründe als das Geld, (nicht) den Job zu wechseln.

Da stimme ich dir zu, befinde mich in einer ähnlichen Situation. Ich finde, dass ich hier auf recht hohem Niveau jammere. Mir gehts gut, AG ist top, ich kann mich entfalten und bekomme keine Steine in den Weg gelegt. Es läuft halt immer wieder auf das dämliche Vergleichen hinaus. Der Flurfunk lässt immer mal erahnen wo andere bei Gehalt und Bonus aufgehängt sind. Ich habe auch mal beim Chef nachgefragt, wie sich der Bonus so ermittelt...

 

vor 53 Minuten schrieb mwiederkehr:

Also ob es messbare (!) Ziele gibt, an denen sich der Bonus orientiert.

...und sofern ich das richtig verstanden habe, gibt es da nicht viel Handfestes. Betriebszugehörigkeit ist wohl nicht relevant, Überstunden auch nicht soooo sehr (weil die ja ausgezahlt werden). Er meinte dann "Es kommt z. B. auch darauf an, wie viel Zeit jemand in der Firma verbringt." Wie auch immer ich das verstehen darf, wenn Überstunden nicht zu sehr in die Gewichtung fallen. Unterm Strich gibt es aber keine messbaren Ziele oder Zielvereinbarungen. Der Bonus ist eben eine on top Leistung über die man sich dann einfach freuen kann...

 

vor 55 Minuten schrieb mwiederkehr:

Schlecht ist ein Bonus, der sich am Erfolg der Firma bemisst, man aber auf diesen Erfolg keinen Einfluss hat.

...und die vom Erfolg der Firma abhängt. Einfluss haben wir natürlich in dem wir Projekte durchziehen, beim Kunden gut ankommen, Kunden auf weitere Projektmöglichkeiten hinweisen, usw. Letztlich sorgen wir alle für den wachsenden Erfolg der Firma. Abteilungen gibt es nicht.

 

vor 25 Minuten schrieb mwiederkehr:

Was überall geht, sind persönliche Ziele: Zertifizierung XY bis Ende Jahr abgeschlossen, Fremdsprache gelernt etc.

Aufgrund der nicht vorhandenen Zielvereinbarungen weiß ich z. B. auch nicht, ob Zertis etwas bringen. Offiziell wird nichts gesagt und damals bei meiner Verhandlung war die bestandene Zerti auch nicht mehr so wichtig.

 

vor 13 Minuten schrieb NorbertFe:

irgendwelchen Zertifikaten abhängen würden, nur weil das "messbare" Ergebnisse sind, dann wärs irgendwie auch doof. ;)

Hinzu kommt noch, dass eine Zerti (gehen wir mal davon aus, dass sie einigermaßen anspruchsvoll ist) nicht unbedingt bedeutet, dass nun jemand eine Leuchte auf dem Gebiet ist. Ich stelle schon fest, dass zwischen "Habe mal die Wochenschulung gemacht und jetzt die Multiple Choice Zerti dazu mit 67% bestanden." und "Ich habe 5 Jahre Berufserfahrung, grabe mich in neue Themen ein und habe bisher nur eine Zerti." Welten liegen.

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vor 3 Minuten schrieb Samoth:

dass nun jemand eine Leuchte auf dem Gebiet ist.

Das meinte ich, deswegen auch der Smiley. Wenn das Grund wäre für Gehaltserhöhungen, würde ich glaub nur noch Zertifizierungen machen. :D

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vor 5 Minuten schrieb NilsK:

dass der Arbeitgeber einen Teil des kaufmännischen Risikos auf die Arbeitnehmer abwälzen will. Wenn das Geschäft nicht gut läuft, will er so die Kosten drücken.

Exakt so ist es bei uns. Ich kreide dem AG das auch gar nicht an, verstehe ja auch, dass er so denken muss. Derzeit boomt das Geschäft und ein Ende ist nicht abzusehen. Wir leisten mMn echt gute Arbeit und bekommen fortwährend über Kundenempfehlungen neue Kunden. Mit dem Argument bin ich auch mal in eine Verhandlung, aber das hat jetzt auch nicht den Weltenunterschied bei der Steigerung gemacht.

 

vor 7 Minuten schrieb NilsK:

Tatsächlich habe ich noch nie ein Modell gesehen, das nicht in der Praxis zum größten Teil auf "Nasenfaktor" hinauslief.

So ein toller Absatz! Da muss ich noch mal zitieren :-) Das sehe ich bei uns auch so. Und hier konfliktet es bei mir eben, weil ich dann doch irgendwann vergleiche. Und wenn ich beispielsweise sehe, was bei mir an Überstunden auf der Monatsauflistung steht und das mit anderen Vergleiche und deren Boni mitbekomme... naja ;-)

vor 1 Minute schrieb NorbertFe:

Das meinte ich, deswegen auch der Smiley. Wenn das Grund wäre für Gehaltserhöhungen, würde ich glaub nur noch Zertifizierungen machen. :D 

Du wirst lachen, aber ich sehe diese Tendenz durchaus. Da wird dann eben ein Prüfungspaket gekauft, man macht 3 Prüfungen auf verschiedenen Gebieten in ein paar Monaten, hat den "Wisch" und letztlich fehlt es dann doch an Praxis. Ich möchte das keinesfalls herabwürdigen! Aber Gehalt/Bonus daran bemessen möchte ich auch nicht.

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Vor allem würde man dann automatisch im Vergleichen bleiben. Was ist mehr wert als Zertifikat? Sophos, Cisco, Microsoft, Juniper usf.

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Moin,

 

das eine noch: Sich mit anderen zu vergleichen, sollte man sich abgewöhnen. Das führt zu gar nichts außer Frust. Und damit meine ich nicht nur solche persönlichen Vergleiche. Ich beobachte in Unternehmen immer wieder, dass jedes Team meint, die Arbeit des anderen Teams bewerten zu müssen. Und dann beschwert man sich regelmäßig bei den Vorgesetzten, dass das Betriebsklima so schlecht sei ...

 

Gruß, Nils

 

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Das mit dem "messbar" ist immer schwierig. Ihr habt schon recht, man kann nicht jedes Jahr eine Zertifizierung machen (und das wäre auch nicht sinnvoll).

 

Wenn wir das Wort "Bonus" durch "individuellen Lohn" ersetzen, ist es schon nahe am von vielen Firmen praktizierten Lohnmodell: man vereinbart beim jährlichen Lohngespräch das Gehalt für das nächste Jahr. Der Lohn setzt sich zusammen aus einem fixen Funktionslohn ("Abgeltung der für die Funktion notwendigen Anforderungen: Ausbildung, Studium, Erfahrung etc.") und einem variablen Leistungslohn. Manchmal kommen noch Zulagen für Lebens- oder Dienstalter hinzu (wobei ich da den Sinn hinterfrage).

 

Falls keine Ziele definiert werden, ist der Leistungslohn das Resultat aus der Verhandlung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Da spielen dann natürlich die objektive Leistung wie auch das subjektive "Sich-verkaufen-Talent" rein.

 

Man wird kein Lohnmodell finden, welches von allen Mitarbeitern als fair empfunden wird. Aber ein starres Lohnmodell ist ziemlich sicher unfairer: ich kenne einen Fall, als ein bei der Verwaltung zur Baugesuchsprüfung angestellter Jurist nach vielen Berufsjahren einen Doktortitel erworben hat. Danach hatte er dank starrem Lohnmodell erheblich mehr Lohn als seine Kollegen, obwohl seine Doktorarbeit noch nicht mal mit Baurecht zu tun hatte.

 

Andererseits kennt mancher Teamleiter die Situation, dass Supporter A zwar seine Arbeit beim Kunden erledigt, Supporter B aber den Rechner ausliefert und zusätzlich mit einer Bestellung für einen neuen Drucker zurück kommt.

 

Ich bin deshalb ein Befürworter flexibler Lohnmodelle, wobei man das nicht "Bonus" nennen muss und auch nicht mit unerreichbaren Zielen den Mitarbeitern die Möhre vor die Nase halten soll.

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